通常情况下，为了能让业务尽快恢复正常的运转，大多数的HR会选择很着急的招个人来填补，甚至是看起来能力不错的新人也可以。

但到了最后，这些急招来的新人，还是会因为各种各样的原因，很快的流失。这种做法是十分不值的。

为什么？答案很简单。这会增加企业招聘的“招聘成本”。

如果有大量的员工离职，企业HR不得不重新填补空缺的岗位。在填补的过程中，会产生一定的费用，这就是招聘成本。

代替成本

这个很好理解，根据字面意思就是招来新的员工代替离职员工的岗位。

这里所涉及到的招聘成本有：

HR对外发布招聘产生的成本费用；
员工内推路径所需的时间成本；
参加线上、线下招聘会产生相应的费用；
筛选简历花费的时间成本；
面试邀请时产生的通话费用；
面试环节中花费的时间成本；
新员工入职后的行政管理成本；
对新员工进行培训的会议成本；
如果是高端人才，还有相应的猎头服务费等等。

代替成本应该是招聘成本中，最大一项成本支出了。我们要注意的是，招聘的最终目的是为了留住人才。

如果只是为了招人而招人，不长远考虑的话，只会不断的增加企业的代替成本。

那么这代替成本到底有多少？据美国劳工部曾做过的一次统计，预估需花费员工全年工资的三分之一，去代替一名普通员工。

人工成本

人工成本，指招聘新员工所付出的工资成本。

我们会经常在一些社区论坛，看到有老员工吐槽，为什么企业愿意高价去招人，而不愿意涨点工资。

在职场中，有一件事很现实。重新外部招聘的员工的工资水平，往往会比离职、老员工的工资水平高。

优质的人才，往往薪资要求不低。如果企业给不出这个价钱，就可能会错失人才。但如果要录用优质的人才，必然会付出一笔相对高的工资费用，直接导致企业人工成本增加。

如果是核心的员工离职，企业又想限制其到竞争对手就业。

那企业还要支付一笔竞业限制补偿金，也是一笔不小的人工成本支出。

管理成本

新员工入职时，HR要根据企业的相关制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行人员管理，这便是管理成本。

一般包括：

让新员工办理入职手续、熟悉办公环境、人际关系、各种企业制度等等。

同时，还要为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。

一般包括：

办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、修改公司员工花名册、社保关系转系、计算有无假期未修、结清工资等等。

试用成本

这一项成本比较特殊，一般包括新员工工资、团队磨合成本以及培训成本。

新员工入职后，企业HR需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。一般会安排老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训。

但不管是哪种培训方式，因培训而支出的费用是必然产生的。

包括：培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。

在这个过程中，如果新员工也离职了，企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。

重新招聘后又重复的培训费用导致试用期成本上升，形成恶性循环。

流失成本

流失成本又称人才流失成本，旨在招聘新员工代替离职员工后，由于工作能力不够，导致业绩下滑后，企业所损失的利润。

简单来说，就是新员工在能力、业绩上不如上一任员工。

当然，如果企业HR刚好招到一位优秀的员工，能力比离职的员工高。

那么企业的流失成本，就能很快的随着新员工对工作的熟悉度增加而被弥补，反而是一种收获。

风险成本

如果离职的员工是企业的核心员工，接触、掌握着企业的商业机密，那么企业就有可能产生一定的风险成本。

当一些中高层或敏感岗位人员离职，企业就会产生人才断层。

不仅如此，还可能会因为员工到竞争对手去就业，导致商业机密外泄，造成客户流失，甚至还可能导致一整个团队集体跳槽等等。

这些风险对企业来说，无疑是致命的。

另外，如果遇到新员工简历造假的情况，也会产生相应的风险成本，甚至还会导致产生其他的成本。

最后说几句，HR如果不小心产生招聘失误，就会牵扯到如此高的招聘成本。

因此，在招聘环节中，我们更要慎重。

特别是遇到用人部门急着用人的情况，也不能因为着急招人而放宽招聘要求，急急忙忙的补缺岗位，尽量避免产生过高的招聘成本。

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