2026年10月8日，人社部等七部门联合发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，公开征求意见至11月8日。这份共54条的规则，第一次把“平台企业—平台用工合作企业—劳动者”整条用工链条写入制度。如果你的企业用过灵活用工或外包，这5条变化值得对照检查。 规则在变，用工链条上的每一环都要重新对表。 办法由七部门共同起草，覆盖网约配送员、网约车司机、网约货运司机、网络主播等群体，把过去以“指导意见”“指引”形式存在的政策上升为部门规章。关键信号：监管对象不止平台企业，还包括“平台用工合作企业”——人力资源服务链条上的每一环，都被纳入了规则。 识别二维码查看政策原文 第三十六条：企业通过第三方代发报酬、代缴税费、业务培训，不改变自身用工责任；不得诱导劳动者注册个体工商户、签订承揽协议，不得多层转包、拆分管理规避责任。 对HR： 外包不等于风险隔离，服务商出问题，责任最终在发包企业。叠加2026年“假外包、真派遣”专项整治，供应商合规性已成为采购管理的核心指标。 第三十一条、三十三条： 不符合劳动关系情形的，必须订立书面用工协议，共管场景签三方协议，签约须早于用工开始，并具备11项必备条款——报酬、休息、劳动保护、个人信息、保险福利、封禁账号、申诉等。 对HR： 用工协议从“商业约定”变成“法定必备”，现有合同建议逐条对照。 第十二条、十三条： 报酬扣除自备生产资料成本后，不得低于工作所在地最低工资； 支付周期最长1个月，不得以积分、实物替代货币，不得收取提取手续费。 对HR： 按单计酬、按日结算的常见设计需要重新测算，直接影响用工成本模型。 第二十六条至二十九条： 劳动规则制定修订要提前征求意见、至少提前7日公示； 算法须可解释，不得将异常数据用于普遍考核； 停派单、封禁、大额赔偿等重大决定必须人工审核。 对HR： 依赖自动派单、自动考核的数字化用工系统，将第一次接受“程序合规”审查。 第三十八条、四十一条： 对报酬、时长、考核、封禁等异议须48小时内人工答复； 争议可将平台企业与用工合作企业列为共同当事人仲裁。 对HR： 风险从服务商延伸到发包企业，工作台账至少保存2年，留痕成为硬要求。 查协议：是否具备11项必备条款，共管场景是否签三方协议； 查链条：供应商资质是否齐全，代发代缴环节是否被误当“免责”； 查系统：考核、派单、判责规则是否提前公示，重大处置是否人工复核； 查账本：计酬方式是否触碰“月付加最低工资”红线。 目前仍是征求意见稿，最终条文可能调整，施行日期未定。但方向已经明确：责任可追、协议法定、成本刚性、规则透明、争议同案。现在正是企业做合规自查、与供应商重谈条款的时间窗口。 重谈条款之前，需要先想清楚一件事：该用什么标准选服务商。合规能力是长在业务系统里，还是只写在宣传册上。 万古恒信深耕人力资源行业18年，自建互联网连续劳务平台，把任务分发、过程管理、薪酬结算、合规报税、票据归档串成一条可追溯的完整链路，业务全流程留痕。在税务“六真实”的监管口径下，“五流合一”是平台的合规底座——链条上的每一环都有据可查，企业也就少一分连带风险。 透明合规成本、高效管理工具、明确风险边界——比起低价套利，万古恒信更愿意把账算明白，让企业在降本与合规之间不必二选一。强监管时代，选一个把合规当基础设施的服务商，或许才是最稳的长期选择。 关注【万古恒信】 持续获取最新政策、用工合规解读、企业降本增效干货助力企业规避用工风险、优化人力结构、合法严控用工成本。
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